业务痛点

薪酬绩效体系作为“三项制度”改革的重点，是企业调动员工积极性、提升人才吸引力的重要机制，但现实中往往由于政策规范、市场水平、行业属性等多重因素影响，当前企业薪酬绩效激励体系往往存在一些“痛点”，导致导向不明、活力不足。例如，薪酬结构不合理，薪酬体系运行缺乏灵活性，无法形成短、中、长期激励协同促进效果；绩效激励导向不鲜明，存在“干与不干一个样，干多干少一个样”现象，导致缺乏活力；未能科学设计适合自身的岗位绩效工资制、宽带薪酬等薪酬体系等。

服务内容

坚持“真正适合的才是最好的”思路，基于企业所处行业、主营业务、管理、属性特点，综合政策、市场、现状等多重因素，在充分调研、论证的基础上，科学设计适用当前、着眼发展的薪酬体系，致力打造集工资总额、薪酬结构、绩效管理、多元激励一体化、联动式激励模式，提供定制化、系统化解决方案。

（一）工资总额

以增强活力、提升效率为中心，根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，分层分类使用工资总额“备案制”或“核准制”。按照“效益决定、效能调节、红线管控”的思路，结合企业实际，选取工资总额效益联动指标，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，实现国有企业工资总额、职工工资与企业效益同向联动，促进收入分配更合理、更有序。

（二）薪酬结构

综合考虑企业经营效益、工资总额管控、行业薪酬水平、历史薪酬水平、当地生活水平、最低工资标准等因素，按照“工资保底+存量考核+增量激励”思路，整体设计薪酬结构（包括基本月薪、固定津贴、绩效工资及社保、公积金等），全面建立以岗位为主的岗位工资、以贡献为主的风险绩效工资制度，形成与企业业绩挂钩的统一标准、简单易行、结构合理的薪酬激励体系。

（三）绩效管理

按照“目标承接、业绩导向、合理区间、适当拉开”原则，贯通经营业绩和重点任务向下传导的链条，形成基于企业发展战略和工作重点的关键指标体系，并设计与之嵌套、匹配的公司整体绩效考核（月度绩效、年度绩效）体系，做到差异性和一致性的统一，加大二次分配向关键岗位、技术骨干、生产一线倾斜力度。

（四）多元激励

坚持物质激励和精神激励相结合、短期激励和中长期激励相结合的原则，整体设计公司以正向激励为主的综合激励体系，充分激发企业家、骨干人才和广大职工的活力。